第七章 绩效管理

　　第1节 绩效管理概述

　　知识点一、绩效相关的三个概念

　　1.绩效的概念

　　绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。绩效是对工作行为及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。

　　2.绩效考核的概念

　　绩效考核是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。

　　3.绩效管理的概念

　　绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就企业目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于企业的行为、达成企业目标、取得卓越绩效的管理实践。

　　知识点二、绩效考核与绩效管理的区别与联系

　　绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于考核过程本身，更取决于与考核相关的整个绩效管理过程。有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理也会推动绩效考核的顺利开展。

　　区别主要体现在以下两点：

　　第一，绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。

　　第二，绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评价。

　　知识点三、绩效考核在人力资源管理中的作用

　　1.绩效考核是人员配置和画选的依据

　　2.绩效考核是人员开发的依据

　　3.绩效考核是薪酬分配的依据

　　4.绩效考核是评估人员招聘、员工培训等执行效果的依据

　　知识点四、绩效考核体系

一、:绩效考核的目的

　　1.企业的战略目标层

　　从企业的战略目标层来说，高效的绩效考核和绩效管理可以提高企业的核心竞争力，实现企业长期目标和短期目标的结合，完成企业的战略转型，满足企业生存和发展的需要。

　　2.企业的人力资源管理层

　　从企业的人力资源管理层来说，绩效考核的目的主要有两个:第一，它可以帮助员工了解自身目前的工作成绩，并找到提升绩效的方法;第二，为企业的人力资源决策提供依据。

　　二、绩效考核的技术

　　1.量表法

　　(1)图评价尺度法。

　　(2)行为锚定法。

　　(3)行为观察量表法。

　　2.比较法

　　(1)排序法。将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列。这是最筒单实用的一种绩效考核方法。

　　(2)配对比较法。将每一位员工按照所有的评价要素与其他所有人进行若干次两两比较，然后根据比较结果排出绩效名次。

　　(3)强制分布法。要求评估者将被评估者的绩效结果放人一个类似于正态分布的标准中。它将员工的绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例。这种方法主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响。

　　3.描述法

　　(1)关键事件法。要求管理者将员工日常工作中非同寻常的行为认真记录下来，在绩效实施期间内，管理者可以根据记录进行绩效沟通;在绩效年结束时，管理者可以根据这些关键事件对员工进行评估。

　　(2)不良事故评估法。通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。这种方法能有效规避工作差错造成的企业利益的巨大损失。

　　三、绩效考核技术的选择

　　我们可以从三个角度来概括员工的工作:工作环境、工作内容、员工工作的独立性。从工作环境来看，有稳定的工作，也有变动性很强的工作;从工作内容来看，有程序化的事务性的工作，也有非常不确定的工作;从员工工作的独特性来看，有低独立性的工作，也有高独立性的工作。

　　四、绩效考核指标体系

　　1.绩效考核指标

　　2.绩效考核指标权重

　　3.绩效考核指标评价标准

　　五、绩效考核的主体

　　考核主体划分成以下五种类型：

　　1.上级

　　由被评估者的上级对员工进行考核是企业中最常用的方法，它获得了被评估者和评估者双方的支持。

　　2.下级

　　在评估管理者时，下级员工是非常有发言权的，他们能站在一个独特的角度观察管理者的工作行为。

　　3.同事

　　员工通常把最好的一面展现给主管人员，而对于其他员工则表现得较为真实。

　　4.外部人员

　　使用外部人员(如客户、专家等)参与组织内部员工的绩效评估可以增强绩效评估的导向性、公正性和专业性。但是，外部评估人员可能不了解企业内部的具体情况，造成存在偏见的评价。有些时候，外部评价的成本也要高于内部评价。

　　5.员工自己

　　让员工进行自我评价，可以让员工了解自己的长处和短处，以便设定适合自己发展的目标。但是在自评中，员工通常对自己过于宽松。

　　六、绩效考核周期

　　对于绩效考核周期的选择受到以下几个因素的影响:

　　①奖金发放周期。有些企业愿意选择在奖金发放之前进行绩效考核。

　　②工作任务完成周期。

　　③工作性质。从事事务性工作的员工，考核周期会短一些，从事管理工作和技术工作的员工，考核周期会长一些。