第七章 绩效管理

　　第3节 绩效考核的技术

　　知识点一、排序法

　　(一)概念

　　排序法是指将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列。根据操作方法的不同，可分为筒单排序法和交替排序法。

　　(二)操作方法

　　通常情况下，交替排序法的操作如下：

　　(1)列出需要被评估的人员名单，划去那些评估者不太熟悉的人员。

　　(2)评价出表现最好的员工和表现最差的员工。

　　(3)在剩余的员工中，找出表现最好和表现最差的员工，以此类推，直到完成所有员工的排序。

　　知识点二、图评价尺度法

　　(一)概念

　　排序法是指将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列。根据操作方法的不同，可分为筒单排序法和交替排序法。

　　(二)操作方法

　　通常情况下，交替排序法的操作如下：

　　(1)列出需要被评估的人员名单，划去那些评估者不太熟悉的人员。

　　(2)评价出表现最好的员工和表现最差的员工。

　　(3)在剩余的员工中，找出表现最好和表现最差的员工，以此类推，直到完成所有员工的排序。

　　知识点三、配对比较法

　　(一)概念

　　配对比较法是根据某一评价标准将每一员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效徘序。

　　(二)操作方法

　　(1)将被评估者的姓名列在评估表格的第一行和第一列。

　　(2)将列在行上的员工与列在列上的员工进行逐一比较，并给优胜者做上记号，注意避免重复比较和自己与自己比较。

　　(3)所有比较完成后，计算每位员工优胜的次数，并根据该次数对员工的绩效进行排名。

　　知识点四、强制分布

　　(一)概念

　　强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放人一个类似于正态分布的标准中。这种方法基于一个有争议的假设:在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在。

　　(二)操作方法

　　(1)将绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例。

　　(2)将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果。

　　知识点五、关键事件法

　　(一)概念

　　关键事件法要求评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们作为绩效评估的事实依据。

　　(二)操作方法

　　(1)确定关键事件的定义或项目。

　　(2)记录员工的关键事件。

　　(3)整理关键事件报告。

　　(4)根据关键事件报告对员工的绩效加以评定。

　　(5)针对绩效评估结果改进绩效。

　　知识点六、不良事故评价法

　　(一)概念

　　不良事故评估法是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。

　　(二)操作方法

　　(1)确定不良事故的清单。

　　(2)订立不良事故的监督与预防机制。

　　(3)记录员工在绩效周期内的不良事故。

　　(4)根据不良事故记录，生成员工的绩效评估报告。

　　(5)针对绩效评估报告，对员工实施相应的人力资源政策，如薪酬政策、人员调配政策等。

　　知识点七、行为锚定法

　　(一)概念

　　将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别(从最积极的行为到最消极的行为)，评价时评估者只需将员工的行为对号人座即可。

　　(二)操作方法

　　(1)用工作分析中的关键事件技术列举出有效和无效的工作行为。

　　(2)将上述确定的工作行为按照工作的特征或工作者的特征划分到各个维度中，并对各维度所包含的行为加以概括，形成维度的定义。

　　(3)将分析的结果与外部的专家加以讨论，以确保行为划分的科学性和准确性。

　　(4)建立最终的绩效评价体系。。

　　(5)根据实际评估的反馈，适时调整行为评定量表。

　　知识点八、行为观察量表法

　　(一)概念

　　行为观察量表法是在关键事件法的基础上发展起来的。它是由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单。它与行为锚定法大体相近，只是在量表的结构上有所不同。

　　(二)操作方法

　　(1)根据关键事件技术找出关键行为，将内容相似或者一致的关键事件归为一组，形成一个行为项目。

　　(2)评定量表的内部一致性。

　　(3)检查行为观察量表内各考评标准之间的相关性。

　　(4)将每个行为指标化分为五级李克特量表。

　　(5)根据行为观察量表，并视考核实际情况，剔除不具有鉴别度的行为指标。

　　(6)进行因子分析形成相关考评标准。

　　(7)为考核指标赋予适当的权重。